Qu'est-ce qu’une mise à pied au travail ?
Pour commencer, on peut dire que la mise à pied est une sanction lourde. En tout cas, elle est plus forte que le blâme et l’avertissement.
Mettre à pied un salarié consiste à suspendre son contrat pour une durée déterminée.
Le salarié sanctionné doit donc quitter les locaux professionnels et il ne peut pas reprendre ses fonctions jusqu’à nouvel ordre.
En outre, la sanction va engendrer une perte de salaire, car les jours de mise à pied ne sont pas payés.
Cette sanction se présente sous deux formes bien distinctes. En effet, l’employeur peut prononcer une mise à pied disciplinaire ou conservatoire.
Ce sont deux mesures bien différentes et l'employeur peut les appliquer dans des contextes variés. Quoi qu’il en soit, il y a des étapes à respecter avant leur mise en vigueur.
Lorsque l’employeur a pris connaissance du comportement fautif d’un salarié, il doit d’abord convoquer ce dernier à un entretien.
La lettre de notification peut être envoyée en recommandée ou bien remise en mains propres.
Elle doit comporter quelques informations obligatoires à savoir l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien.
L’employeur est aussi tenu d’y mentionner le droit du salarié à être assisté par une personne de l’entreprise.
Que se passe-t-il durant la rencontre ? L’employeur doit fournir les raisons de sa décision. Le salarié peut également donner des explications.
Si à l’issue de l’entretien, l’employeur campe sur sa décision d’appliquer la sanction, il pourrait procéder à la notification de la mise à pied.
Il doit donc rédiger la lettre en indiquant la durée de la sanction et l’envoyer en recommandé au salarié concerné.
Quelles différences entre une mise à pied conservatoire et une mise à pied disciplinaire ?
Comme il a été mentionné auparavant, ces deux mesures diffèrent. La plupart du temps, l’employeur opte pour la mise à pied conservatoire.
Il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire.
Elle revêt plutôt l’aspect d’une mesure préventive qui précède une sanction disciplinaire comme un avertissement ou licenciement.
Elle oblige le salarié à quitter immédiatement l’entreprise. Il n’a plus le droit de revenir jusqu’à ce que la sanction soit notifiée.
Quand est-ce que la mise à pied conservatoire est prononcée ?
Cette sanction est surtout appliquée en cas de faute grave et lorsque la présence du salarié dans les locaux professionnels peut être une source de danger.
La décision de l’employeur est parfois légitime.
En effet, garder un salarié ayant commis une grave erreur est un énorme risque surtout lorsqu’il a pour mission de gérer des dossiers sensibles.
Il en est de même s’il est en contact direct avec les clients.
Pourtant, on peut aussi considérer la sanction comme abusive et agressive lorsqu’elle n’est pas justifiée.
Notons que si l’employeur décide de licencier le salarié pour faute grave, les jours de mise à pied ne sont pas payés.
En revanche, si le licenciement comporte un autre motif, ils seront rémunérés.
En ce qui concerne la mise à pied disciplinaire, il s’agit réellement d’une mesure disciplinaire.
Elle est appliquée lorsqu’un salarié a commis une faute lourde et que l’employeur désire l’écarter de l’entreprise pendant un certain temps.
L’objectif de ce dernier est d’inciter le fautif à évaluer et à reconnaître les mauvaises conséquences de ses actes.
La mise à pied disciplinaire n’entraîne pas un licenciement. Après la suspension, le salarié peut reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise.
Combien de temps votre patron a pour vous mettre à pied ?
Tout d’abord, il faut préciser que l’employeur n’a pas le droit de prononcer une mise à pied si cette sanction n’est pas prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise.
En outre, la durée maximale doit y figurer. L’employeur doit la respecter. Un dépassement, même d’un jour, engendre automatiquement l’annulation de la sanction.
Combien de temps le patron a pour mettre à pied un salarié ?
Avant tout, on doit faire la différence entre le délai de notification et le délai d’exécution.
Pour prononcer la sanction, l’employeur dispose exactement d’un délai de deux mois suivant la prise de connaissance du comportement fautif du salarié.
L’entretien préalable doit également avoir lieu durant cette période.
Maintenant, on va parler du délai d’exécution ou du délai d’exclusion.
Si la sanction est prononcée à titre disciplinaire, sa durée est limitée.
Comme il a été indiqué auparavant, c’est le règlement intérieur ou la convention collective qui fixe le délai pour une mise à pied faite par l’employeur.
Mais en général, il dure moins d’une semaine.
En ce qui concerne la mise à pied conservatoire, normalement sa durée est indéterminée.
Cela signifie qu’elle reste valable jusqu’au jour où l’employeur choisit la sanction disciplinaire à appliquer.
Cependant, dans un arrêt du 18 mars 2009, la Cour de cassation exige la tenue de l’entretien préalable dans un délai de trois jours suivant la connaissance du fait fautif.
En outre, l’employeur doit engager immédiatement une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.
Autrement dit, la mise à pied conservatoire pourrait désormais avoir une durée déterminée.
Quels sont les motifs d'une mise à pied par l'employeur ?
Pour rappel, la mise à pied est une sanction prononcée en cas de faute grave. Il peut s’agir entre autres d’une insubordination ou indiscipline.
C’est le cas lorsque le salarié refuse d’effectuer les tâches qui lui incombent.
Les absences injustifiées constituent également un motif légitime pour une mise à pied disciplinaire.
Il faut également ajouter les violences, le harcèlement envers les autres employés (ou les supérieurs hiérarchiques) et les vols au sein du local professionnel.
De plus, l’état d’ivresse durant les heures de travail et l’intention de nuire à l’employeur (ou à un salarié) font aussi partie des fautes qui peuvent entraîner cette sanction.
