Licencier un salarié, quel que soit le motif, n’est pas une opération qui s’effectue à la légère. Il y a des règles à suivre et des délais à respecter.
Un employeur qui enfreint la loi risque de lourdes sanctions pour la seule et unique raison : il n’a pas respecté les droits de l’employé.
Voici justement quelques informations qui pourraient être utiles aux deux parties. Elles concernent l’entretien préalable, une étape non négligeable dans la procédure de licenciement.
L’entretien préalable au licenciement est une rencontre entre l’employeur et le salarié qu’il prévoit de licencier.
Sa tenue est obligatoire selon le droit français.
A l’origine, les législateurs ayant voté pour la loi avaient pensé que l’entretien permettrait aux deux parties de trouver une solution et d’éviter le licenciement.
Mais en réalité, il est rare d’obtenir de tels résultats. Du coup, la rencontre est devenue un simple processus.
Que se passe-t-il durant l’entretien préalable ?
Pour l’employeur, c’est le moment d’étaler les motifs qui l’amènent à prendre la décision de licencier.
Quant au salarié, c’est l’occasion de formuler sa défense.
Il doit répondre point par point à chaque motif avancé par l’employeur.
Autrement dit, le salarié devrait bien se préparer avant de venir à l’entretien. Notons que la date de l’entretien fixé d’un commun accord par les deux parties.
En ce qui concerne la convocation, elle doit être rédigée en bonne et due forme. Quelques informations obligatoires sont censées y figurer.
On cite en premier lieu l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien.
La convocation doit également comporter une mention qui indique la possibilité du salarié de se faire assister.
Ce dernier peut faire appel à un représentant du personnel ou un salarié.
Enfin, les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail doivent également s’y afficher.
En tant que salarié, votre présence à l’entretien préalable est plus que requis.
Il faut dire que la rencontre vous avantage surtout si vous avez commis des fautes graves.
Même s’il ne peut pas empêcher le licenciement, il permet de l’adoucir.
En effet, c’est une occasion en or de défendre vos intérêts en présentant de bons arguments.
Il est même recommandé de se faire assister. L’entretien peut par exemple donner lieu à une rupture conventionnelle.
Les conséquences de votre absence à l’entretien préalable avant le licenciement n’existent pas du point de vue légal.
L’employeur ne peut rien vous reprocher. En revanche, votre absence pourrait vous coûter cher, car la procédure va se poursuivre tout de même.
Aucun autre accord ne peut avoir lieu à l’issue de cette rencontre.
Etant à l’origine de la convocation, l’employeur doit être présent à l’entretien préalable.
Dans le cas contraire, il doit faire appel à un représentant qualifié, membre du personnel de l’entreprise.
Les conséquences de l’absence de l’employeur à l’entretien préalable au licenciement risquent d’être lourdes. Pourquoi ?
Tout simplement parce qu’un tel acte va à l’encontre de la loi.
Pour commencer, l’absence de l’employeur ou de son représentant signifie absence de l’entretien sauf s’il existe un motif légitime.
Si l’entrevue n’a pas lieu, la procédure de licenciement revêt un aspect irrégulier.
Autrement dit, l’entreprise n’a pas respecté la loi. Elle sera donc condamnée à des dommages et intérêts.
C’est au juge de définir les sanctions en tenant compte du préjudice subi par le salarié.
L’absence de l’employeur à l’entretien peut également entraîner l’annulation du licenciement.
La réintégration du salarié au sein de l’entreprise est donc possible.
Mais si l’une des parties est contre cette idée, l’employeur est tenu de verser une indemnité à son employé.
Le montant est d’au moins 6 mois de salaire.
Comme il a été mentionné auparavant, l’employeur va exposer tous les motifs de la décision qu’il envisage de prendre.
Ainsi, vous devez bien penser à ce que vous allez dire lors d’un entretien préalable de licenciement surtout si vous êtes accusé de fautes graves.
Il faut fournir des explications précises concernant les griefs invoqués par votre employeur, en se basant sur les circonstances réelles.
Si nécessaire, il est recommandé de faire appel à des témoins.
Ce que vous devez comprendre, c’est que vous devez à tout prix défendre votre situation afin que l’issue de la rencontre vous soit favorable.
Notons que l’employeur n’a pas le droit de rester passif. Il doit réagir à chacune de vos déclarations. Il est même tenu de vérifier vos propos.
C’est ainsi qu’il peut rendre un verdict adéquat. Il est tout aussi important de préciser que les paroles que vous prononcerez durant l’entretien ne peuvent être utilisées contre vous.
Néanmoins, il ne faut pas en fait faire trop. La loi n’exige pas l’établissement d’un compte rendu de cette rencontre.
Cependant, si les points de divergences sont trop importants, la création d’un procès-verbal est requise.
En cas de litige, ni vous, ni votre employeur, ne peut utiliser comme preuve un enregistrement fait à l’insu de l’autre partie.
Le délai légal pour licencier après l’entretien préalable est de deux jours ouvrables suivant la date de l’entrevue au minimum.
En d’autres mots, votre employeur doit vous envoyer la lettre de notification au cours de ces deux jours.
Notons que la date de l’entretien n’entre pas en ligne de compte.
En cas de licenciement pour faute grave, un délai maximal d’un mois s’applique.
Mais certaines dispositions conventionnelles pourraient modifier les donnes.
Il faut souligner que le délai de deux jours n’est autre qu’un temps de réflexion accordé à l’employeur.
Durant cette période, il doit évaluer vos propos et étudier les preuves que vous avez fournies en cas de sanctions disciplinaires.
Certes, il est probable que votre employeur reste sur sa décision. Mais il pourrait trouver une issue plus adéquate à la procédure de licenciement.
La lettre de notification doit comporter les motifs du licenciement.
A compter de la date de réception du courrier, vous avez exactement 15 jours pour faire une contestation ou demander plus de précisions aux motifs évoqués dans la lettre.
Le non respect du délai entre l’entretien préalable et le licenciement donne au licenciement un aspect infondé et non sérieux.
Il peut même engendrer la nullité de la procédure et expose l’employeur à des sanctions assez conséquentes.