Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est régi strictement par la loi. Tout d’abord, l’employeur doit présenter un motif légitime. En outre, il n’a pas le droit de recourir au CDD deux fois successives.
En effet, il y a un délai de carence à respecter. Bien entendu, cette règle ne s’applique pas dans diverses situations. Si vous voulez en savoir plus à propos de ce sujet, les informations suivantes vous sont dédiées.
Avant tout, il faut expliquer ce qu’est le délai de carence du CDD.
En fait, il correspond à la période qui doit s’écouler avant qu’un employeur ne puisse embaucher un autre salarié en CDD pour le même poste.
Selon l’article L.1244-3 du Code du travail, il varie en fonction de la durée du contrat du travail.
Dans quels cas un employeur peut-il recourir à un CDD ? En fait, les motifs valables sont nombreux.
En cas de hausse temporaire des activités de la société par exemple, on peut recruter un salarié avec un contrat d’intérim ou un CDD.
De même, si on a besoin de remplacer un employé pour une période définie. Concernant la durée du contrat, elle varie en fonction du motif.
Mais en général, elle est de 18 mois au maximum.
Il faut souligner que l’établissement d’une convention écrite en bonne et due forme est obligatoire.
Maintenant, on va parler du délai de carence. Son calcul est assez complexe. En outre, il varie selon la durée du CDD.
Le délai de carence à respecter est égal à la moitié de la durée du contrat si celle-ci est inférieure à 14 jours.
En revanche, sa durée pour un CDD supérieur ou égal à 14 jours est équivalente à 1/3 de celle du contrat.
A titre d’exemple, si le contrat dure 9 mois, le délai de carence sera de 3 mois.
Il est important de souligner que la durée de cette interruption se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise.
Le délai pour un CDD conclu pour le 1er au 30 septembre sera donc de 10 jours ou 14 jours calendaires.
A quelle date peut-on alors conclure un nouveau contrat ? C’est une question fréquemment posée par les chefs d’entreprises.
Si le contrat a expiré le vendredi 17 novembre et que le délai de latence est de 10 jours, l’employeur peut signer un nouveau CDD le mardi 28 novembre si son entreprise est ouverte du lundi au dimanche.
En revanche, si elle est ouverte du lundi au vendredi, le nouveau contrat peut démarrer le lundi 4 décembre.
Qu’en est-il en cas de CDD successifs pour des postes différents ?
En fait, on doit toujours respecter un délai de latence surtout si on engage le même salarié.
En revanche, si le contrat est proposé à une autre personne, on doit seulement appliquer un délai d’interruption. Sa durée n’est pas définie par la loi.
Mais elle doit être suffisamment longue.
Que se passe-t-il si un employeur ne respecte pas le délai de carence ?
Évidemment, une telle négligence peut avoir de lourdes conséquences.
Selon l’article L.1245-1 du Code du travail, le salarié peut revendiquer une requalification du CDD en CDI en saisissant le Conseil des Prud’hommes.
S’il obtient gain de cause, l’employeur sera obligé de lui verser une indemnité en guise de dédommagement.
Concernant le montant, il peut être inférieur ou égal ou à un mois de salaire.
En revanche, si le contrat a pris fin au moment où le salarié a saisi le Conseil des Prud’hommes, l’employeur pourrait lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle.
En cas de récidive, il risque une amende de 3750 à 7500 € et une peine d’emprisonnement de 6 mois.
En effet, un salarié peut bénéficier de plusieurs CDD, et ce, sans interruption, dans certains cas.
Pour commencer, le délai de carence n’est pas exigé s’il doit remplacer un employé absent ou suspendu suite à une maladie ou un accouchement.
L’employeur peut également proposer deux CDD successifs à un même salarié lors de la réalisation des travaux urgents qui permettent de prévenir certains accidents ou des problèmes d’insécurité.
Notons aussi que le CDD d’usage, le contrat saisonnier et le contrat aidé ne sont pas concernés par les règles sur les durées de latence.
Il en est de même lors du remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, agricole, commerciale ou industrielle par son conjoint.
Il faut cependant que ce dernier participe à l’activité de la société en tant que professionnel ou associé non salarié.
Les contrats conclus selon l’article L 1242-3 sont aussi exonérés de délai de carence. Ils favorisent l’embauche de personnes sans emploi.
Enfin, si un salarié en CDD a décidé de démissionner avant la fin de son contrat, l’employeur peut tout de suite embaucher un autre employé.
Grâce à l’accord de branche, il est aussi possible de négocier la durée pour signer des CDD successifs.
Qu’est-ce que c’est ? En fait, c’est un accord négocié entre les syndicats d’employeurs et de salariés.
Ces derniers peuvent en effet convenir un délai de carence qui sera calculé à partir de la base de ¼ de la durée légale du CDD qui vient de s’expirer.
Suite à la mise en vigueur de la loi Rebsamen, il est possible de renouveler le CDD deux fois au lieu d’une fois.
Lors d’un renouvellement, aucun délai de carence n’est exigé. La raison est simple. Il ne s’agit pas d’un nouveau contrat.
L’employeur et le salarié vont seulement poursuivre leur collaboration. Ainsi, ils vont maintenir le contrat initial et ajouter une durée supplémentaire.
Bien sûr, le contrat aura donc le même motif et qu’il s’adressera à la même personne. Toutefois, il ne faut pas excéder le délai de prolongation légal.
Si le CDD initial est de 12 mois, la durée du renouvellement autorisée est de 4 mois.
En revanche, pour un CDD initial de 2 mois, on peut ajouter 10 mois supplémentaires.